如何做好企業績效管理？

文章來源：紅海eHR人力資源管理系統
當我們談到績效管理時，我們指的是什麼?可能是衆所周知的績效考覈方法，如KPI、BSC、360°等等，也可能是經典的PDCA循環，也可能是SMART principle……我們似乎不太關注績效在組織中的聯繫和結構。那麼，績效管理在企業架構級別上怎麼做呢?下面我們就來談談企業應該如何協調好組織績效和個人績效之間的關係，從而找到人力資源績效管理方法的最優解決方案，從而實現企業自身利益的最大化。
組織績效實際上是一個抽象的概念，它需要分解到每個員工身上，纔有真正的價值體現。但這個分解的過程不應是簡單粗暴的，單方向的由上至下。那麼具體而言，充分考慮組織績效和個人績效之間作用力的績效管理怎麼做呢？組織績效應如何分解爲個人績效呢？
1.組織績效逐級分解至個人績效，建立組織凝聚力
通常而言，組織績效逐級分解至個人績效，但如果員工僅關注其個人績效，可能會引起惡性競爭，導致員工忽視對組織績效的責任感。因此，在分解組織績效的時候應注意，將組織績效和個人績效相關聯，從而引導員工關注整個部門、企業的發展，提高員工的團隊合作意識。
目前而言，大多數企業採取「崗位基本工資+績效工資」的薪酬模式，如果想要實現關聯，可將薪酬模式調整爲「崗位基本工資+個人績效工資+組織績效工資+年終獎」的形式，個人績效工資與個人績效評分關聯，組織績效工資與組織績效評分關聯，年終獎則於企業年利潤關聯。

圖源：Lynchburg Business magazine
2.自上而下逐級分解，實現考覈公平性
對於傳統的金字塔型公司來說，組織指標分解採取單一的縱向分解，自上而下逐級分解，從企業宏觀指標分解到一級、二級業務部門，最後分解到個人。但此時，問題它就來了：對於許多企業，個人績效與所在部門績效關聯，對於個人績效出色的員工，若其所在部門平均業績一般，總得分較低，或是由於部門負責人負面的主觀因素，會一定程度上降低個人績效，導致不公平現象。
但如果採取項目考覈與崗位考覈結合的方式，根據每個員工所在部門的崗位、所在項目的角色進行另一維度的分類，同一類員工採取同樣的績效考覈指標、薪酬政策等，則能體現「矩陣化」管理的合理性和公平性。

「矩陣化」管理示意圖，圖源：SlideBazaar
3.冗餘式分解，應對執行不確定性
或許有時會出現這樣的情況，員工的工作表現和績效評分均不錯，但是整個部門總體的績效、或是整個公司整體的利潤卻沒有達到預期的目標。這當中或許就有組織績效和個人績效銜接的問題，使得個人目標的實現不能支撐集體目標的實現。
此時我們可以採取冗餘式分解的方式，在量化組織績效指標的前提下，個人績效的目標之和應大於組織績效的目標，來應對銜接過程中可能出現的分配決策失誤或實際執行不佳的情況。
4.權重製分解，考慮任務差異化
通常，在組織績效目標向下分解的過程中，責任和資源逐漸分散，員工的工作崗位更多的時候工作內容也有所不同，因此績效考覈自然存在較大差異。如前臺業務崗位、後臺技術崗位、研發崗位、後勤管理崗位等。
此時，需要一個合理的個人績效考覈體系來服務於組織的績效目標。
如果每個員工的角色在一個任務或項目是明確定義的流程管理系統的概念,不同的權重分配比例根據實現的重要性和難度,關鍵指標和績效考覈有機結合,可以更有效地實現組織績效目標。
總之，作爲績效管理的重要組成部分，組織績效和個人績效共同決定着企業的發展方向。正確處理二者之間的關係是人力資源績效管理的重要組成部分。只有掌握合適的方法，才能最大限度地發揮兩者的合力。